Business Lessons

gallery/creative_logo2

Урок 8: Вземане на решение кого да наемем


                Вземането на решение кой от кандидатите да наемем е най-трудната част от процеса на набиране на персонал.
                След като сте преминали през всички етапи от процеса по набиране на персонал – пуснали сте обява, провели сте интервюта, правили сте пресяване на кандидатите - сега наистина идва времето да вземете решение кой от кандидатите да наемете.
                Често смятаме, че вземането на решение е процес на селекция на най-подходящиге кандидати, но всъщност това е процес на елиминация на най-неподходящите кандидати, защото почти винаги за едно място кандидатстват повече неподходящи кандидати, отколкото подходящи.
                Има различни техники, които биха ни помогнали при вземането на решение.
                Такава техника е да разделим кандидатите в таблица с две колони – „да“ и „не“. Може да попълним първо колоната „не“ и тогава ще видим кои кандидати ни остават, като подходящи и всъщност от тях ще трябва да избираме. След това тези кандидати, на които сме сложили „да“ може да ги сравним според техните умения и квалификации. За целта можем да си направим една скала (например от 1 до 10) и да ги оценим. Тези оценки трябва да са базирани на критериите за избор за дадената длъжност. Тук обаче трябва да имате предвид, че този който има най-много точки всъщност не винаги е най-подходящия за поста. В края на краищата тази техника ви ръководи и помага кого да изберете, но това не означава, че непременно трябва да изберете този с най-много точки, а този, който вие смятате за най-подходящ.
                След като сме решили кого искаме да наемем, трябва да му направим оферта. Обикновено офертата се прави устно. Например да кажем: „Много сме впечатлени от вашите качества и умения и бихме желали да ви предложим работата.“ След като кандидатът се съгласи, можем да му отправим и писмена оферта. По този начин можем да бъдем сигурни, че спазваме законовите изисквания и че кандидатът ще бъде уведомен какво точно му се предлага. Минималните изисквания за една такава писмена оферта са:

Да има посочени името на организацията и названието на длъжността;
Датата на започване на работа (тя може да е съгласувана с кандидата);
 Размера на заплатата (договорен предварително с кандидата);
 Законовите основания за назначаването, вкл. какъв ще бъде договора му.
Нужно е също и да споменем какъв ще бъде статутът на този служител и какви са условията за освобождаването му от длъжност.

Това са основните неща, но освен тях можем да включим и специални правила и условия, които зависят от конкретната длъжност и конкретния икономически сектор, в който работи организацията. Такова специално условие може да бъде например, че служителят трябва да работи от вкъщи на пълно работно време.
                Сега, след като сте избрали кандидата, предложили сте му работа и той е приел, е време да помислите и за останалите кандидати. Много организации не съобщават на кандидатите за работа, че не са одобрени. Това обаче е грешка, тъй като тези кандидати могат да останат недоволни от това и може да се откажат да кандидатстват за позиции за работа във вашата организация за в бъдеще. Освен това може да се отрази негативно на репутацията на организацията. Така, че по-добре го правете. Ако ви е трудно да отговаряте на многото кандидати поотделно, може да ползвате автоматични HR компютърни системи.

 


Източник: open2study.com

 

 

000webhost logo