Business Lessons

gallery/creative_logo2

Урок 22: Справяне с ниската производителност на служителя


              Често хората в организацията отказват да се опитват да се справят по някакъв начин със служителите, които не си вършат добре работата. За тях това често се оказва неудобен разговор, който не искат да водят. А и за повечето от тях се оказва, че нямат и необходимите умения, за да проведат един такъв разговор. Но на служител, който не се справя добре трябва да му бъде обяснено, че някъде греши при изпълнението на работата си. За целта ни е нужно да имаме ясно изградена структура как именно да стане това. Ако нещата се оставят такива каквито са, то негативния ефект от недобре свършената работа ще бъде върху целия екип, тъй като другите от екипа ще трябва да вършат и част от работата на този служител. Последици може да има и върху мотивацията за работа и представянето на екипа като цяло. Никой няма да е доволен, че трябва да върши работата на колегата си, а накрая възнаграждението да бъде еднакво за всички. Затова е много важно да се опитаме да се справим с ниската производителност на дадения служител възможно най-скоро, след като идентифицираме проблема.
                Първото, което можем да направим, е да измислим стратегия, чрез която да помогнем на този служител да се справя по-добре с работата си и така да направим, че да отпадне варианта с уволняването му. Едно уволнение би донесло разходи на организацията, тъй като трябва да се търси друг служител за мястото и това е най-добре да се избегне, ако е възможно. Има различни начини и техники, за справяне със ситуация, при която имаме лошо представящ се служител. Преди да приложим някоя от тях, трябва да си изясним какви са стандартите, които искаме този служител да покрие.
                Ето и някои от техниките за справяне:

                - Пробен период. Когато наемаме нов служител най-добре е да определим пробен период, през който да видим как се справя. Това ще ни даде възможност да измислим как да се справим, ако служителят не се представя добре още в началото на кариерата си. Ако не можем да се справим с подобряването на работата му – най-добре би било да освободим този служител.
                 - Оценка на работата. Колкото по-рано направите такава оценка на служителя, толкова по-добре. Така ще може да определите дали има проблем и възможно най-бързо да съумеете да се справите с него. Разбира се, за да направите тази оценка е необходимо да сравните резултатите от работата на служителя с предварително зададените стандарти.
                 - Поддържане на добра комуникация. Комуникация е много важна, когато имаме ситуация с лошо справящ се служител. Без комуникация между служителя и мениджъра му не би било възможно да се подобри представянето на първия.
                  - Даване на възможност. Понякога лошото справяне с работата може да се дължи на много и различни фактори, като някои от тях може да не подлежат на контрол от страна на служителя. Затова е добре да се даде възможност на служителя да подобри работата си. За да разберем каква точно е причината за лошото представяне е нужно да поддържаме добра комуникация с този служител.
                  - Коригиране на настоящето положение. Може да се окаже, че този служител притежава способности да се справя по-добре с други области от нашия бизнес и да може да ни е от полза в друг отдел например. Затова, ако го преназначим на друга длъжност, проблемът може да се реши. Това понякога може да бъде и само временно, докато служителят изгради уменията и знанията, които са му нужни и след това отново да бъде върнат на първоначалната си длъжност.
                   - Въведение в длъжността и обучения. Те са много важни за доброто справяне с работата. Това е един от най-добрите методи за справяне с лошо представящ се служител на работното място. Често се получава така, че ако служителят не е бил въведен правилно в работата, то това се отразява на продуктивността му. Преобученията често помагат да се повдигне нивото на представяне на служителите.
Консултиране. Това е един лесен, евтин и бърз метод за справяне с ниската продуктивност. Хубаво е да даваме отзиви за това как се справя служителя и да ги подкрепим, за да може да стигне там, където искаме.                

                Какво се случва обаче, след като сме приложили всички тези стратегии и методи и няма резултат? В много случаи следващата стъпка е иницииране на дисциплинарно наказание. То може да се изразява в изпращане на предупредително писмо или в устно предупреждение към дадения служител. Ако и след това продължава да няма подобрение в работата, следващата стъпка е уволнението, което не е желан резултат, но понякога просто се налага.


Източник: open2study.com

 

 

000webhost logo